員工滿意度是企業管理者關注的重點，企業管理層如何了解職工滿意度狀況？上書房信息咨詢借鑒國內外研究成果，總結了企業職工滿意度評價指標構建原則、研究方法及研究流程。

為什么要建立員工滿意度測評指標體系？

在現代人力資源管理強調“以人為本”的管理理念下，企業需要尊重并重視員工的需求，并將員工視為最寶貴的、可增值的資源。企業的醫務人員作為知識型工作者，具有獨創性、創新性、流動性、成就性等知識型員工普遍具有的特點，并且在企業去編制成為趨勢，越來越多省份的公立企業都會進入醫護合同制時代，如果醫務人員對企業管理感到不滿意便很容易跳槽。正因如此，企業更需要建立一個全面、科學、系統的企業員工滿意度測評指標體系，通過定期開展員工滿意度測評才能及時、準確地掌握醫務人員工作滿意度狀況，從而有的放矢地制定調整企業的管理、激勵措施，從而建立吸引人才、穩定專業技術人員的管理機制。

企業員工滿意度測評指標體系建設相關理論

1、馬斯洛的“需求層次理論”，由美國人本主義心理學家馬斯洛提出的，把人的需求從低到高分為5個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需要。這種五階段模式可分為不足需求和增長需求。前四個級別通常稱為缺陷需求（D 需求），而最高級別稱為增長需求（B 需求）。1943年馬斯洛指出，人們需要動力實現某些需要，有些需求優先于其他需求。

2、弗魯姆的“期望理論”，別稱“效價-手段-期望理論”，是北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現時，表現為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發的力量，而這個激發力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。

3、雙因素理論（也稱為激勵-保健理論），美國心理學家赫茨伯格1959年提出。他把企業中有關因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素。不滿意因素是指容易產生意見和消極行為的因素，即保健因素。他認為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。保健因素的內容包括公司的政策與管理、監督、工資、同事關系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為。激勵因素與工作本身或工作內容有關，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰性、責任感、晉升、發展等。這些因素如果得到滿足，可以使人產生很大的激勵，若得不到滿足，也不會像保健因素那樣產生不滿情緒。

企業員工滿意度測評指標研究方法

員工滿意度監測一級指標包括企業發展前景，企業政策、制度的公開性與知曉度，員工薪酬水平，企業對員工的職業防護措施，工作心理壓力，均設二級指標（詳見下表）

企業可以通過人力資源部或者第三方調研機構負責設計滿意度調查問卷，然后審核確認滿意度調查問卷內容，再制定滿意度調查計劃并組織實施。在正式實施前開展員工滿意度調查工作相關培訓，調查結束后及時匯總、分析、反饋滿意度調查結果，由企業管理人員擬定企業管理整改意見。

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